Carriera
Le differenze generazionali sono una parte quotidiana della vita nelle grandi organizzazioni, dove persone con diversi decenni di esperienza e nuovi arrivati sul mercato del lavoro lavorano in squadra. Oggi, la maggior parte delle posizioni manageriali sono affidate a persone nate tra il 1965 e il 1979, membri della cosiddetta Generazione X. Tuttavia, sta diventando più comune avere una persona più giovane a capo di un team con membri più esperti.
Inoltre, i membri della Generazione Z (nati dopo il 1995) stanno entrando nella forza lavoro insieme ai colleghi della Generazione X e della Generazione Y (nati tra il 1980 e il 1995). Pertanto, quando si costruiscono team intergenerazionali, è sempre più importante progettare buoni processi di reclutamento che rispondano alle esigenze sia dei datori di lavoro che dei dipendenti, gestire efficacemente i talenti e incorporare pratiche di soft HR.
I processi di reclutamento tradizionali di solito non affrontano la grande varietà di requisiti e aspettative diverse che si trovano tra le persone di varie età sul mercato del lavoro di oggi. Oggi, quindi, uno specialista delle risorse umane efficace si sforza costantemente di presentare i vantaggi di unirsi a un'azienda in un modo armonico con i candidati di più generazioni.
Izabela Przyborowska
"Il modo più veloce per raggiungere i candidati della Generazione X è attraverso un programma di riferimento o attraverso gli annunci di lavoro. Gli annunci di lavoro dovrebbero essere il più precisi possibile e includere informazioni come il tipo di contratto di lavoro, le opzioni di assicurazione e i benefici extra. D'altra parte, i candidati della generazione Y sono più attivi nei social media. Cercano un lavoro che sia in linea con il loro background educativo e le loro passioni personali. A loro piace essere apprezzati e ispirati, per esempio con premi incentivanti e feedback positivi da parte dei manager", sottolinea Izabela Przyborowska, specialista delle risorse umane presso AsstrA-Associated Traffic AG.
I membri della generazione X tendono a cercare lavori stabili e relativamente prevedibili che permettono loro di bilanciare la loro vita personale e professionale. I membri della generazione Y, d'altra parte, tendono a essere più flessibili e aperti ai cambiamenti e alle nuove opportunità di apprendimento. A differenza delle loro controparti più anziane, tendono a concentrarsi di più sulle loro priorità, esigenze e opportunità. Vogliono distinguersi attraverso il loro lavoro e vedono il lavoro come un modo di crescita personale.
Aleksandra Pakush
"Tenendo conto delle esigenze dei membri del nostro team di più generazioni, abbiamo lanciato l'AsstrA Business Accelerator. Si tratta di un programma che permette agli individui di mettersi alla prova nei loro nuovi ruoli in AsstrA. Coinvolgiamo persone disposte a perseguire progetti che non sono direttamente legati alle loro responsabilità quotidiane. Se l'intero processo ha successo, l'individuo si assume la responsabilità di gestire il nuovo progetto", nota Aleksandra Pakush, direttore delle risorse umane di AsstrA. "Questa iniziativa è particolarmente apprezzata dalle persone che vogliono avere un impatto reale sul proprio percorso di carriera e costruire le competenze su cui si concentrano. Possono perseguire l'autoformazione nel campo giusto, nel posto giusto e al momento giusto. Questo migliora l'efficienza e supporta lo sviluppo continuo e sostenibile del Gruppo AsstrA".
Affinché un gruppo intergenerazionale funzioni in modo efficiente, è molto importante che i suoi leader costruiscano la fiducia con i loro team attraverso dialoghi basati su coaching, feedback e onestà. Tali dialoghi migliorano la comunicazione e permettono di capire meglio gli obiettivi e le strategie. Quando sono comprese le priorità del business dell'organizzazione, i membri del team di tutte le età possono impegnarsi al meglio per allinearsi con queste priorità, raggiungerle in modo efficiente e rendere l’azienda di successo.
